勞動雇用法律

加拿大勞動雇傭方面的法律適用于在加拿大工作的雇員，即使其雇主不在加拿大也包括在內(nèi)。大多數(shù)雇員都受省一級法律的司法管轄，但是有些聯(lián)邦立法也適用于聯(lián)邦一級所管轄的機構(gòu)和企業(yè)，諸如電信、鐵路、銀行和某些跨省企業(yè)。

最低標準

各省均有勞工標準方面的立法以規(guī)范雇員的最低權益。«加拿大勞動法典»所制定的類似標準適用于聯(lián)邦管轄權下的雇員。

這一方面的立法主要包括：最低工資、超時工作、工作日、節(jié)假日、產(chǎn)假與哺乳假期以及解雇事項。這些規(guī)定適用于大多數(shù)雇員，但對某些種類的雇員多數(shù)法律法規(guī)也特別規(guī)定了例外條款（例如，對以傭金為收入的旅游業(yè)推銷員）。
 
一般而言，所實施的勞工標準在加拿大全國基本是統(tǒng)一的。然而，在不同的司法管轄區(qū)內(nèi)某些方面的規(guī)定有所不同，這不僅涉及勞工標準的一些規(guī)定，也有其它方面的，如雇員可能獲得的補償。在安大略省，雇主只在有限的情況下才會根據(jù)法令恢復已經(jīng)解雇雇員的工作（例如，雇主因雇員休產(chǎn)假而非法解雇她），而«加拿大勞動法典»和魁北克省有關立法在恢復雇員工作方面都給雇員以更多的權利。

法定的最低勞動標準在勞動合同中不可缺少或者不可以將其置之度外。無論是單獨的勞動合同或者是工會會員的集體合約，達成集體合約一般都應該包括比規(guī)定的最低標準更有利于雇員的條件。至少在某些方面，在加拿大簽訂的勞動合同內(nèi)容通常都更有利于雇員并高于法定的最低標準。此外，一些未成文的法律原則也可以作為附加責任加在雇主身上，特別是涉及終止雇傭雇員問題上。詳見下述“雇傭終止”。
 
在安大略省和魁北克省，勞動標準方面的立法規(guī)定，凡要收購一部份或整個企業(yè)者，只要還雇傭原來的員工，其在勞動待遇方面在法律上就要有連續(xù)性（即，如果此後要解雇雇員時必須承認其為前一雇主工作的經(jīng)歷）。安大略省«2000年雇傭標準法»還規(guī)定，所有相關的雇主在法律上應被視作一體，即統(tǒng)一雇主。此規(guī)定旨在防止雇主削減應該支付給雇員的款項，譬如逃避支付雇員離職費。因為如果雇主支付的工資總額達二百五十萬或以上時，或大批裁員達50 名或更多的情況下，雇主要向工作5年以上的員工支付離職費。

魁北克省的«勞動標準法»不適用于公司高層管理人員。但是該法對高層管理人員并沒有明確界定。只有判例法給了它一個嚴格的解釋。據(jù)此，它可以作為一般的法律規(guī)范適用于在公司內(nèi)少量真正擔負管理職責，并參與制定公司政策和戰(zhàn)略的人員。

魁北克省的法律還規(guī)定凡因某些禁止操作或工作使雇員遭受工傷，雇員有權提出索賠。有二年以上工齡的雇員如認為被無故解雇，也可有權提出獲得補償。除這些補償之外，有良好雇傭記錄的雇員不僅有權領取所損失的工資，還可要求恢復其工作。

魁北克省的法律允許雇員因本人健康，或其家人的健康原因休假，并可延長其假期。例如雇員本人，或其孩子有嚴重并可能致命的病癥，可以請假長達104個星期(安大略省法律規(guī)定的病假遠不如魁北克省寬松)。雇主有責任在期滿時恢復其原職位與待遇，包括雇員有權領取按照未間斷工作應享有的工資。雇員如在心理上受到騷擾亦可獲得補償。

安大略省和魁北克省對數(shù)量很大的集體解雇提出了一些附加要求。這些要求包括向解聘的雇員特別發(fā)通知，提供省一級主管部門有關解雇的批準文件。

勞資關系

加拿大在雇主和雇員之間推行洽談集體合約的原則。除了擔任管理職責的人員，其他雇員可以組建集體合約談判單位并由批準核定的工會來代表其權益。這些工會單位經(jīng)常按行業(yè)而組建，譬如汽車行業(yè)或零售行業(yè)。

工會一經(jīng)注冊登記就要通知雇主，雇主有義務真誠與工會談判以達成集體合約。雇員罷工或者雇主解雇雇員必須遵守有關法律合法進行。協(xié)商、仲裁和調(diào)解是兩級司法管轄幫助雇主和雇員解決爭端可資利用的途徑。在安大略省有負責勞資糾紛裁決的勞資關系委員會；魁北克省有勞動關系委員會負責勞動糾紛的解決；聯(lián)邦一級有加拿大企業(yè)勞資關系委員會。這些專門法庭還受理工會組織及其有關雇員方面的問題，以期杜絕在勞資關系上的舞弊行為并且鼓勵真誠洽談。

加拿大聯(lián)邦的一些司法規(guī)定限制動用破壞罷工的替代人員，并要求雇主繼續(xù)留用罷工雇員，而«魁北克省勞動法典»則規(guī)定根本不準雇主聘用任何人替代參加罷工或被雇主禁止工作的雇員。除非由管理層人員替代，但是，這些管理人員通常只從事直接受罷工影響或雇員被雇主解聘而受影響部門的工作。

平等

人權

聯(lián)邦與各省政府均有人權方面的立法以防止在工作場所中發(fā)生的歧視現(xiàn)象。

在安大略省,«人權法典»規(guī)定，基于真誠的職業(yè)要求，雇主必須對所有人一視同仁，不得因種族、家族、出生地,膚色、民族、國籍、信仰、性別、性取向、年齡、犯罪與違章紀錄、婚姻狀況、同性戀結(jié)伴、家庭狀況或者身體或精神殘疾而對其歧視或騷擾。依照«人權法典»的規(guī)定，酒癮與毒癮被認定為是殘疾。安大略省還規(guī)定不可以強行對雇員進行酒精測試。安大略省人權委員會負責執(zhí)行此法規(guī)，調(diào)查有關歧視的投訴案。該委員會有權對這些投訴進行判決或者將案件遞交安大略省人權法庭。後者若發(fā)現(xiàn)投訴有理，可依法判決對投訴者給予經(jīng)濟補償或其它平反修正，或命令違法一方遵守該法律。

魁北克省«人權與自由憲章»規(guī)定，任何人不得在聘用、徒工學藝、試用期、職業(yè)培訓、晉升、調(diào)任、調(diào)動、工作暫停、停職、解聘、工作條件或者劃分工種或定級等方面以被禁止的理由歧視雇員。這些禁止的理由包括：種族、膚色、性別、懷孕、性取向、社會身份、年齡(法律規(guī)定者除外)、宗教、政治信念、語言、種族或原國籍、社會條件、殘障或者使用器械減輕殘障。但該憲章也指明，因職務所需之能力或資格原因，或者由于慈善事業(yè)、宗教、政治或教育性質(zhì)之非牟利機構(gòu)或?qū)ｉT為某少數(shù)族裔群體謀福利之機構(gòu)認可，其所作出的區(qū)分、排除或取舍，可被認定為非岐視性質(zhì)。它還規(guī)定,每個雇主對員工都必須做到同工同酬，不得以任何理由歧視。

魁北克省的人權與青少年權利委員會負責調(diào)查有關歧視的投訴案并且在有關方之間充當調(diào)解人。如調(diào)解無效可以協(xié)商解決，或要求進行仲裁，或者如雙方無法就協(xié)商或仲裁達成一致可上訴人權法庭解決。後者可以根據(jù)案情判定一切可補救的措施，包括恢復雇員工作以達到公平合法的目的。
 
同工同酬

在加拿大每個省，同樣的工作如果支付女性較少的報酬均屬非法。

安大略省和魁北克省都通過“同工同酬”法律制定了以下原則：即工作價值相等，報酬也相等。屬“女性工作級別”的女雇員如果所做工作與“男性工作級別”相同，就有權根據(jù)«同工同酬法»要求調(diào)整工資。
 
在安大略省，這一法律適用于所有公共部門以及有10名或10名以上雇員的私營企業(yè)�？�北克省的«同工同酬法»亦有類似的保護性規(guī)定，也適用于10名以上雇員的公營和私有企業(yè)。安大略省的法律還要求超出100人以上的雇主制定同工同酬計劃。

平等就業(yè)

聯(lián)邦的«平等就業(yè)法»一般只適用于聯(lián)邦各部門的雇主。這一立法基于“積極行動實現(xiàn)招聘指標”計劃，該計劃旨在鼓勵雇主雇用和晉升婦女、土著居民、殘疾以及明顯（即外表可辨認的）少數(shù)族裔。非聯(lián)邦部門的雇主如能遵守此法，也可獲得聯(lián)邦政府的合同。

就業(yè)保險

加拿大聯(lián)邦«就業(yè)保險法»要求雇主和雇員向聯(lián)邦政府管理的就業(yè)保險帳戶繳納保險。雇員保險費每年計算一次。2006年，保險費為應投保收入的1.53%，雇主須為雇員支付的保險費則是雇員的1.4倍。2005年最高不超出$39,000加元 (這樣計算一個雇員在2006年要繳納的保險費為596.70元)。雇主所供納數(shù)額不但在報稅時可作為正常經(jīng)營開支扣除，假如雇主為雇員另外提供工資保險計劃，還可以減少。
 
失業(yè)保險金發(fā)放給因停工或解雇的失業(yè)人員，也包括休產(chǎn)假、休哺乳假或病假者。

失業(yè)保險金制度不包括自雇人員。無正當理由而自行放棄工作或因行為不端而被解雇者不得領取失業(yè)保險金。

在魁北克省，«哺乳期父母休假保險法»規(guī)定父母在新生兒出生或領養(yǎng)幼兒時將享受該項哺乳期父母休假保險計劃。此法規(guī)定每一位居住魁北克省的雇員和所有魁北克省的雇主為此支付保險費。2006年每一位雇員繳納的保險是其工資的0.416%，而雇主為其收入的0.583%，最高為57，000加元。2006年雇員最多要繳納237.12加元，股主要繳納332.31加元。

加拿大退休金計劃

除魁北克省以外，加拿大的每位雇主和雇員必須向加拿大退休金計劃（Canada Pension Plan， 簡稱CPP）支付款項�？�北克省的«魁北克省退休金計劃法»(Quebec Pension Plan，簡稱QPP)規(guī)定了其退休金計劃，所提供的權益與前者相仿。兩者均要求雇員按照一定收入的百分比繳納與雇主所繳納的保險數(shù)額相同的退休金。無論前者或後者，雇主所交納的數(shù)額在報稅時均可作為正常經(jīng)營開支扣除。

聯(lián)邦的CPP為繳納最低份額的雇員會提供如下好處：

• 年滿65歲時可領取退休金；
• 去世後其配偶或其撫養(yǎng)的子女，或兩者，可領取撫恤金；以及
• 因殘疾而無法確保有相當收入的工作時，享有殘疾津貼。

雇員和雇主2006年各自所交納的部分為該雇員收入的4.95%。其年收入中應繳納的部份最高不超出$42,100.00加元。2006年，雇員和雇主各自所繳的份額不超出$1,910.70加元。上述比率逐年變化，所依據(jù)的是比率基數(shù)計算表，此表已排到2016 年。CPP規(guī)定，每隔五年聯(lián)邦財政部長以及各省的有關部長們重新審定比率計算表，以決定是否應該作修改。

各省還有本省制定的與退休金標準有關的立法，以規(guī)范私營公司的退休金計劃。
職業(yè)衛(wèi)生和安全以及工傷的補償
各省均有這方面的立法，這些立法規(guī)定了一些職業(yè)衛(wèi)生和安全標準和雇員工傷后的補償。
在安大略省，雇主必須遵守«職業(yè)衛(wèi)生與安全法»所規(guī)定的安全標準。這一法律規(guī)定包括:
• 由管理階層和員工代表組成、經(jīng)授權的委員會實施的促進衛(wèi)生與安全計劃；
• 確定雇主、領班、工人和其他人（如業(yè)主）在工作場所的安全責任；
• 規(guī)定雇員有權獲得信息、了解工作場所有無危險物質(zhì)；并且
• 規(guī)定在雇員有理由相信會危及本人或其他雇員的安全情況下允許雇員有拒絕工作的權利。

這些立法的實施和執(zhí)行采取雙管齊下。企業(yè)內(nèi)部有衛(wèi)生與安全委員會，企業(yè)外部有安大略省勞工部任命的稽查員。公司的董事和經(jīng)理人員有責任確保公司采取恰當措施遵守這一法律。

在安大略省，雇主要依據(jù)«工作場所安全與保險法»向員工補償委員會登記。雇主如10天後仍不辦理登記即屬違法。大多數(shù)員工遭遇工傷或者患職業(yè)病可以從一項基金中獲得補償，該項基金是根據(jù)此法律而設立，但是雇員就不能再因工作遭受傷害向雇主追訴。
 
在魁北克省，«職業(yè)衛(wèi)生與安全法»旨在杜絕對員工健康、安全與身體的危害。為此目的，該法律還規(guī)定只要有相當理由相信該項工作會使其面臨健康、安全與身體的危害，或者因其本人處于懷孕或哺乳期間而會使胎兒或嬰兒面臨這樣的危害時雇員有權拒絕工作。盡管簽訂勞動合同時雙方可以接受更有利的勞動條件，但法律最低規(guī)定標準不可缺少和違反。
 
魁北克省的«工業(yè)事故與職業(yè)病法»規(guī)定了對工傷雇員的補償，包括工資收入賠償和身體傷害以及治療、復原和死亡撫恤等方面的補償。補償?shù)那疤釣椴辉僮肪啃淌仑熑巍�員工遭遇工傷事故或者患行業(yè)職業(yè)病可以從一項專門為此設立的基金中獲得補償，為此，他們也不能借此理由再向雇主追訴。在某些情況下，即使事故發(fā)生或染病時，如果雇主在魁北克省沒有設置任何機構(gòu)的，此法依然適用。
根據(jù)“工作場所有害物質(zhì)信息制度”(WHMIS)，加拿大規(guī)定各省雇主均有責任向在工作中涉及有害物質(zhì)的雇員提供有關信息和教育課程。

雇主衛(wèi)生稅

這一項稅收要求所有在安大略省有固定企業(yè)的雇主必須繳納，以便為安大略省衛(wèi)生保險計劃提供資金。該稅項的年稅率為0.98%至1.95%累進，根據(jù)該年雇主支付雇員報酬的總額計算。而且在安省支付衛(wèi)生稅者可以享受第一筆總數(shù)為$400,000加元的免稅額，即高出此數(shù)額后再交稅。自雇人員的自雇收入無須繳納衛(wèi)生稅。

根據(jù)魁北克省«醫(yī)療保險管理法»，除少數(shù)例外，每個雇主要依據(jù)其支付省內(nèi)雇員工資的2.7%至4.26%向省稅務局納稅以向該衛(wèi)生計劃提供資金。
 
雇傭終止

非因正當理由(在加拿大一般指不是法庭裁定的理由)而解雇的雇員，無論是否工會會員，均要求有正式的解雇通知。其形式可能是“離職通知”或以離職金替代。如系通知，所支付離職金額起碼要符合相關的法定雇傭標準。對于工會會員則要符合集體合同的要求。因為法定最低雇傭標準不得降低或者不能將其排除在外。雇傭合同中若規(guī)定“可隨意解聘”，或者比法定的最低實踐標準還要短的通知期將被判定無效。換言之，只要雇傭合同中規(guī)定的解聘通知期比法定最低標準長，多數(shù)情況下都可以執(zhí)行。但是，加拿大法院經(jīng)常拒絕雇主強壓給雇主的雇傭合同，因為這些合同雇員一般都沒有通過談判簽訂。

非工會會員如被不定期雇用，在雇傭合約中沒有規(guī)定解雇通知期，則解雇時除按照法定最低標準的通知期限或替代離職金之外，如解聘通知被認為“不合理”，可被告訴到法院追索補償。所謂“合理”定義，法院的判斷取決于雇員本人的情況，主要是年齡、供職年限、職務性質(zhì)（即在公司的級別）、薪酬、當?shù)赜袩o類似工作可能以及雇員有否受引誘而脫離穩(wěn)定工作。解聘時雇主的品行也會成為確定補償?shù)囊蛩亍?
法院所認定的“合理”解聘通知通常會超出法定最低標準。但是，法定的解聘通知一般不會超出8個星期，而法院可能判給供職年限長的雇員高達12個月或時間更長的解聘通知期。

勞動力培訓

魁北克省的«鼓勵發(fā)展勞動力培訓法»要求其所付工資總額超出$1百萬的多數(shù)雇主要拿出至少等于其1%的數(shù)額用于培訓合格雇員的支出上（范圍包括為數(shù)不少的訓練活動以及內(nèi)部培訓）。雇主倘若為此未花費到法律規(guī)定的最低額度（即工資總額的1%），他/她必須向省稅務局繳納法定額度與實際培訓支出之間的差額。

（本節(jié)內(nèi)容，由加拿大戴維斯•沃德•菲利普和偉伯格律師事務所提供）